03 Mar Licenziamento disciplinare e illecito extralavorativo
LA QUESTIONE
Com’è cambiata la disciplina del licenziamento disciplinare in seguito alle ultime riforme e in particolare al Jobs Act? Quali sono le conseguenze attuali di un licenziamento disciplinare illegittimo? Quali sono le possibili conseguenze disciplinari nel caso di illecito del lavoratore in ambito extralavorativo?
Licenziamento disciplinare e diritto alla reintegrazione
Per i datori di lavoro cui si applica la tutela reale, il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti attuativo del Jobs Act (D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23)mantiene, quale conseguenza dell’illegittimità del licenziamento disciplinare,la reintegrazione, ma, rispetto alla previgente normativa, ne limita l’applicabilità a una determinata ipotesi ovvero al caso di accertamento giudiziale dell’insussistenza del fatto contestato.
La disciplina della legge Fornero
Per i rapporti di lavoro sorti prima dell’emanazione del decreto legislativo n. 23/2015, la legge Fornero prevedeva che il licenziamento disciplinare illegittimo comportasse la reintegra, in due casi: – qualora il giudice accertasse la mancanza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per l’insussistenza dei fatti contestati al lavoratore; – qualora il contratto collettivo o il codice disciplinare aziendale prevedessero per il fatto contestato una sanzione conservativa e non il licenziamento. Riguardo alla prima ipotesi indicata, giurisprudenza e dottrina erano inizialmente divise circa l’interpretazione da dare al concetto di “fatto contestato”, intendendolo talora quale fatto materiale e in altri casi quale fatto giuridico. Per quanto riguarda la giurisprudenza, il primo orientamento che si segnala è quello del Tribunale di Bologna, che, nell’ordinanza del 15 ottobre 2012, intese il “fatto contestato” come un unicum globalmente accertato in tutti i suoi profili oggettivi e soggettivi. Seguendo tale impostazione, il Tribunale, pur riconoscendo l’esistenza del fatto storico (nella specie Ventiquattrore Avvocato / Il Sole 24 Ore, l’invio di una mail offensiva da parte del lavoratore), alla luce dell’elemento psicologico, del grado di colpa e della gravità del fatto, lo ritenne inidoneo a integrare giusta causa e dunque dichiarò il licenziamento illegittimo e dispose la reintegra del lavoratore. Analogamente, con ordinanza del 25 settembre 2012, lo stesso Tribunale di Bologna pur di fronte a un fatto incontestabilmente vero e accaduto, ritenne insussistente la giusta causa e dispose la reintegrazione per ragioni connesse alla qualificazione giuridica della fattispecie. Un diverso orientamento, apparentemente prevalente, che sembra invece intendere l'”infondatezza del fatto” come riferibile al solo “fatto materiale”, è stato seguito, più o meno esplicitamente, da alcune ordinanze del Tribunale di Milano (28 dicembre 2012, 20 novembre 2012 e 28 dicembre 2012) in cui i giudici, una volta accertata «nella loro materialità» la sussistenza dei fatti posti a fondamento del licenziamento e ritenutane tuttavia la non proporzionalità rispetto alla sanzione del licenziamento, condannarono il datore di lavoro all’erogazione dell’indennità risarcitoria escludendo la reintegrazione. In queste pronunce i giudici milanesi mantennero separate le due fasi dell’accertamento dell’esistenza materiale del fatto contestato dal datore di lavoro e della valutazione della relativa gravità e configurabilità, dunque, come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. Rispetto a questa impostazione, si è obiettato che, interpretando il fatto quale mero accadimento materiale privo di connotazione giuridica, si rischierebbe di ritenere “fatto sussistente” qualsiasi fatto, anche assolutamente e pacificamente lecito, compiuto dal lavoratore e addotto a motivo di licenziamento dal datore. Per quanto riguarda invece la dottrina, il fatto posto a base del licenziamento che il giudice valuta dovrebbe essere il mero fatto materiale (PONTERIO). A fronte di un licenziamento illegittimo il giudice dovrebbe ordinare la reintegrazione quando il fatto che ha determinato il licenziamento sia insussistente, mentre la sanzione sarebbe solo di tipo indennitario quando quel fatto, seppure esistente, non integri la causa legittimante il recesso. La verifica del giudice, secondo questa impostazione, dovrebbe essere effettuata senza alcuna discrezionalità: «il fatto o c’è o non c’è» (MARESCA). Altri autori hanno affermato, sul punto, che il concetto in esame debba intendersi come «il fatto per effetto del quale la produzione o il regolare funzionamento dell’organizzazione del lavoro assumono rilevanza rispetto all’interesse del lavoratore alla conservazione del suo posto di lavoro» (PERSIANI). Altra parte della dottrina ha precisato che il fatto posto alla base del licenziamento debba essere il fatto inteso in senso giuridico e non il fatto materiale. Secondo tale orientamento il fatto e la valutazione giuridica dello stesso sono strettamente connessi nel giustificato motivo soggettivo. Il fatto «fenomeno logicamente concepito (ossia la situazione produttiva o organizzativa che sta alla base del licenziamento) viene valutato e apprezzato dall’ordinamento – grazie al medium dell’interpretazione dottrinale e giurisprudenziale – per verificare se esso assuma o meno i caratteri tipici indicati dalla legge, legittimando il recesso» (PERULLI). Come si vedrà più avanti, attualmente l’interpretazione prevalente consiste nel ritenere come “fatto” di cui bisogna valutare la sussistenza, solo quello giuridicamente rilevante. Tornando alle previsioni della legge Fornero, essa, oltre alla reintegrazione, prevedeva che il giudice condannasse altresì il datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria dalla data del licenziamento e fino alla effettiva reintegrazione, fino a un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative (aliunde perceptum), e quanto poteva essere percepito dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (aliunde percipiendum). L’entità del risarcimento del danno era stabilita in relazione alla discrezionalità del giudice con riferimento al comportamento delle parti, all’anzianità lavorativa, al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’attività economica, con onere di specifica motivazione nella decisione.
La disciplina del Jobs Act
Con il Jobs Act il legislatore prevede che si applichi oltre al risarcimento dei danni (fino a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto) la reintegrazione (cd. tutela reintegratoria attenuata, per distinguerla dalle ipotesi di tutela reintegratoria piena), se la causa che ha determinato il licenziamento sia costituita da un fatto materiale insussistente. Negli altri casi di licenziamento disciplinare, il giudice dichiarerà risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro all’erogazione di un’indennità risarcitoria fino a un massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto. In entrambi i casi citati l’indennità risarcitoria, a differenza di quanto precedentemente previsto dalla legge Fornero, è ora commisurata all’anzianità lavorativa del lavoratore secondo dei parametri certi (2 mensilità della retribuzione globale di fatto per ogni anno di lavoro), restringendo in tal modo la discrezionalità della stessa autorità giudiziaria. I tipi di licenziamenti disciplinari possono essere sia quelli determinati da giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. sia quelli per giustificato motivo soggettivo previsti dall’articolo 3 della legge n. 604/1966, valutati ontologicamente disciplinari. Si applica dunque la reintegrazione solo nell’ipotesi in cui la causa che ha determinato il licenziamento abbia alla base un fatto materiale in realtà qualificato dall’autorità giudiziaria come inesistente. In particolare, l’articolo 3 del D.Lgs. n. 23/2015 prevede al comma 2 la reintegrazione, per questo tipo di licenziamento, nel caso in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, escludendo la seconda ipotesi della previgente normativa inerente la valutazione circa la proporzionalità della massima sanzione disciplinare irrogata rispetto al fatto contestato. La relazione illustrativa che accompagna il testo della vigente normativa conferma che non è possibile che l’accertamento in giudizio riguardi l’eventuale sproporzione della sanzione del licenziamento rispetto al fatto contestato al lavoratore. Tale sproporzione potrà comportare semmai una tutela indennitaria, ma non anche la reintegrazione nel posto di lavoro. Dal punto di vista probatorio, permane stabile il principio generale secondo cui è in capo al datore di lavoro l’onere di provare giudizialmente l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo. Nondimeno la relazione al provvedimento rimarca che, nell’ipotesi in cui, accertata l’insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, il lavoratore esponga la sussistenza dei presupposti richiesti per la tutela reintegratoria, dovrà essere lo stesso lavoratore a provare l’insussistenza del fatto materiale contestato, che è presupposto indispensabile per l’accoglimento della richiesta di tutela reintegratoria. È questa, infatti, la sola ipotesi in cui un licenziamento mancante di giusta causa o giustificato motivo soggettivo è a tutt’oggi punito con la reintegrazione nel posto di lavoro. In attesa di constatare quali saranno gli orientamenti dell’apparato giudicante su un aspetto saliente del nuovo sistema di tutela contro i licenziamenti illegittimi, sembra perciò di grande interesse esaminare le decisioni che si sono occupate della materia, alquanto dibattuta anche in ambito dottrinale. La dottrina in particolare a oggi è attualmente divisa in relazione alla valutazione della proporzionalità del licenziamento disciplinare in particolare sul fatto che si debba considerare quale fonte normativa di riferimento la vigente contrattazione collettiva nazionale o attendere la nuova contrattazione riformata in conformità a quanto previsto dal D.Lgs. n. 23/2015 (CARINCI). Il principio di proporzionalità, per il licenziamento disciplinare, in ogni caso, resta regolato dall’art. 2106 c.c. Secondo autorevole dottrina (CARINCI) dal combinato disposto delle varie normative in materia si potrebbe dedurre che un licenziamento per una infrazione riconducibile per la contrattazione collettiva già in essere sotto una sanzione conservativa sia da ritenersi di per sé solo ingiustificato, senza, però, farne derivare un diritto alla reintegra, ma solo eventualmente un diritto del lavoratore licenziato al risarcimento del danno conseguente all’inadempimento di un obbligo contrattuale posto a carico del datore di lavoro.
Pronunce giurisprudenziali
Tra le recenti pronunce giurisprudenziali in tema di licenziamento disciplinare, degna di nota è l’ordinanza n. 11340 del 15 aprile 2015 del Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, che, senza dubbio, aiuta a comprendere quali potrebbero essere le determinazioni dei giudici in sede di prima applicazione del Jobs Act. La decisione interviene sul tema mediante un’interpretazione che ricomprende nell’ambito dei licenziamenti illegittimi per insussistenza del fatto contestato i licenziamenti viziati da genericità della contestazione disciplinare, altrimenti riconducibili alle ipotesi di illegittimità per vizi formali, cui, a norma del comma 6 art. 18 st. lav. (o del conforme art. 4 D.Lgs. n. 23/2015), risulterebbe applicabile la sola tutela indennitaria. La lettura offerta, sebbene relativa al sistema stabilito dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori post riforma Fornero, sembra passibile di essere riproposta anche con riferimento alla nuova disciplina delle “tutele crescenti”. Nel caso de quo il giudice, pur a fronte della riconosciuta ampiezza della contestazione datoriale, rilevava il vizio di genericità degli addebiti formulati nei confronti del lavoratore, finalizzati a comprovare l’inadempimento delle sue mansioni di controllo e verifica rispetto alla corretta gestione delle prestazioni lavorative del personale del settore di cui era responsabile. L’azione disciplinare veniva intrapresa in seguito a una verifica a campione nell’ambito della quale erano state riscontrate anomalie delle suddette prestazioni. La contestazione risultava, secondo il giudice, carente di analiticità poiché non indicava modalità e risultati delle verifiche e non specificava le anomalie riscontrate, se non in via esemplificativa. La conseguenza, sempre a parere del giudice, consisteva nel fatto che il lavoratore era impossibilitato a difendersi dagli addebiti a suo carico e il giudice a procedere alla demarcazione, all’accertamento del fatto contestato e alla valutazione della sua gravità. È da questo secondo rilievo che deriva la riconduzione del vizio relativo alla genericità della contestazione (e del vizio di totale mancanza della stessa) alle ipotesi di «insussistenza del fatto contestato». Asserisce, infatti, l’ordinanza, che la specifica contestazione di fatti precisamente individuati rappresenta un presupposto necessario ai fini dell’accertamento della sussistenza del fatto contestato. Conseguentemente trova applicazione nel caso di specie la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori. Necessita evidenziare come l’interpretazione offerta dal Tribunale di Milano si pone, in verità, in totale conformità con un orientamento dottrinale – che ha peraltro avuto precedente declinazione giurisprudenziale (si veda l’ordinanza del Tribunale di Roma 4 marzo 2014, n. 21153) – che, già in sede di primi commenti, aveva previsto l’applicabilità della tutela reintegratoria nei casi di contestazione generica che impedisse l’identificazione del fatto addebitato, in luogo di quella obbligatoria debole ex comma 6, anche in virtù del principio di immodificabilità dei motivi del licenziamento. È questa un’interpretazione finalizzata a evitare il propagarsi di prassi opportunistiche in materia di licenziamenti disciplinari, tali da impoverire le chances di difesa dei lavoratori contro questi licenziamenti o, in ogni caso, da comportare anomalie nei rapporti tra le parti. Risulta a questo punto conveniente domandarsi se tale interpretazione possa in qualche modo essere ostacolata, nel regime delle “tutele crescenti” da un disposto, quello dell’art. 3, comma 2, che presenta caratteri di parziale difformità rispetto all’art. 18, comma 4, st. lav.: la reintegrazione è prevista esclusivamente nelle ipotesi (…) in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. Non paiono, invero, porsi nuove ragioni che ostacolino un’eventuale estensione dell’interpretazione proposta dal Tribunale di Milano, non essendo rilevanti in questo senso né la specificazione della “materialità” del fatto (il cui significato continua, d’altro canto, a essere dibattuto), né l’estraneità della sproporzione del licenziamento rispetto alla valutazione di insussistenza e nemmeno la circostanza per cui essa debba essere “direttamente dimostrata in giudizio”, se si considera che una tale insussistenza può, come nel caso di specie, essere documentalmente provata in giudizio. Gli interventi di modifica, come si nota, sono relativi infatti solo a modalità e contenuti del giudizio di insussistenza, che, come abbiamo riferito, rimangono estranei rispetto all’interpretazione in analisi, che riguarda la possibilità stessa di procedere all’accertamento. Si è, quindi, portati a credere che questo orientamento potrà veder estesa la sua applicazione anche nell’ambito della giurisprudenza futura relativa ai licenziamenti disciplinari illegittimi che ricadano sotto il regime del D.Lgs. n. 23/2015, restandone impregiudicati nell’ambito della nuova normativa la motivazione sottostante e il percorso argomentativo adottato. In conclusione, si evidenzia come, nonostante (e al di là di) una ridotta portata applicativa dell’interpretazione, l’ordinanza abbia offerto spunti di riflessione per immaginare che il ruolo del giudice dopo il Jobs Act sia lungi dal diventare esecutore passivo e “mero contabile”, ma sarà invece probabilmente portato a cercare la giustizia del caso concreto mediante nuovi sentieri interpretativi. Due recenti sentenze della Corte di Cassazione del 13 ottobre 2015, n. 20540 e 20545, hanno poi offerto importanti indicazioni interpretative relativamente alla “insussistenza del fatto contestato”, che l’articolo 18, comma 4, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come novellato dall’articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92 (cd. legge Fornero), richiede come precondizione per l’applicazione, nell’ipotesi di licenziamento illegittimo, della sanzione reintegratoria cd. attenuata (ossia con riconoscimento, oltre alla reintegra, di una tutela risarcitoria nel limite massimo delle 12 mensilità) e non della tutela solo risarcitoria. La prima sentenza (n. 20540) delle due citate ha chiarito che «quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il legislatore, parlando di insussistenza del fatto contestato, abbia voluto negarla nell’ipotesi di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione», precisando (in termini integrativi rispetto al primo pronunciamento della Corte di Cassazione, con la sentenza 6 novembre 2014, n. 23669) che «la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell’articolo 18, quarto comma, cit.». In tal modo, la Corte di Cassazione ha asserito un principio “minimale”, allontanando il rischio per cui un licenziamento disciplinare, intimato per un comportamento lecito del dipendente (effettivo), possa essere giudizialmente dichiarato illegittimo, per difetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ma sia comunque ritenuto produttivo di effetti. La seconda sentenza (n. 20545) ha stabilito che si configura l’applicazione della tutela reintegratoria dell’articolo 18, comma 4, st. lav., anche quando la fattispecie di illecito prevista dalla legge o dal contratto, cui abbia fatto riferimento il datore di lavoro nella contestazione di addebiti posta a base del licenziamento, si sia realizzata soltanto in parte e, quindi, nel caso in cui solo alcuni degli elementi costitutivi della fattispecie di illecito disciplinare richiamata abbiano trovato dimostrazione in giudizio da parte del datore di lavoro.
Comportamenti illeciti tenuti dal lavoratore in ambito extralavorativo
Nell’ambito dei licenziamenti disciplinari, assumono particolare rilievo le ipotesi in cui il lavoratore abbia posto in essere comportamenti illeciti al di fuori dell’ambito lavorativo. I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all’esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché ledano gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, in relazione alle modalità concrete del fatto e a ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso. Il lavoratore infatti è tenuto, oltre a fornire la prestazione lavorativa, a non porre in essere tali comportamenti, al punto che, se invece li pone in essere, tali comportamenti possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva ove sia presente una certa gravità. In particolare, tale gravità deve essere apprezzata in relazione alla natura dell’attività svolta dall’impresa datrice di lavoro, attività in cui s’inserisce la prestazione resa dal lavoratore subordinato. Per fare un esempio, comportamenti illeciti del lavoratore, che possono essere considerati non di gravità tale da giustificare l’espulsione da un’azienda svolgente un’attività puramente privatistica, possono al contrario rompere il legame fiduciario e il connesso requisito di affidabilità che sta alla base di un rapporto di lavoro costituito per l’espletamento di un servizio pubblico, ancorché in regime giuridico privatistico (cfr. Cass., Sez. Lav., 19 gennaio 2015, n. 776). In questo senso depongono le sentenze della Corte di Cassazione, Sez. Lav., nn. 16524, 16268 e 776 del 2015. Il fatto che il comportamento extralavorativo possa integrare giusta causa di licenziamento comporta l’applicabilità di tutte le conseguenze del licenziamento per giusta causa, e in particolare la possibilità di troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza erogazione dell’indennità di preavviso o la necessità dell’attivazione dell’obbligatorio procedimento disciplinare e in particolare della preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, finalizzate a consentire al dipendente una adeguata difesa dagli addebiti formulati dal datore di lavoro. In ordine alla possibile rilevanza, come giusta causa di licenziamento, anche di condotte extralavorative si tenga presente che in dottrina si sono a lungo confrontate due opzioni di fondo: l’una, restrittiva, che espunge, dal novero dei comportamenti passibili di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, qualunque comportamento esterno agli obblighi lavorativi oggetto di contratto; l’altra, estensiva, che comprende nel concetto di giusta causa anche condotte che, pur concernenti la vita privata del lavoratore, tuttavia possono in concreto risultare idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che connota il rapporto di subordinazione, avendo un riflesso, sia pure soltanto potenziale, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa. Altra dottrina, invece, condividendo con la giurisprudenza (cfr. Cass. n. 1519/1993; Cass. n. 1355/1987) un approccio meno dogmatico al tema, privilegia una valutazione complessiva dei singoli casi, tenendo conto della natura e della qualità delle parti e della loro posizione, dell’immagine esterna dell’azienda, nonché del grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. In altre parole, la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (cfr. Cass. n. 776/2015). Nondimeno, è pur sempre necessario che si tratti di comportamenti che, per la loro gravità, siano suscettibili di scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, per le concrete modalità con cui si manifestano, ad arrecare un pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (cfr. Cass. n. 15654/2012; Cass. n. 16524 del 6 agosto 2015). L’apprezzare se e in che misura tale condotta extralavorativa abbia leso il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto di lavoro spetta al giudice di merito. In tal senso, risulta significativa una sentenza della Corte d’Appello di Potenza, Sez. Lavoro, n. 9 del 25 marzo 2015, che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che aveva patteggiato una pena di anni due e mesi otto di reclusione e 12.000 euro di multa, dopo essere stato imputato di detenzione illecita di sostanze stupefacenti (hashish in quantià equivalente a 965 dosi). «È ben vero che il lavoratore – operaio di IV livello, addetto alla manutenzione di impianti elettrici ed elettronici – non ricopriva nell’azienda una posizione di particolare rilievo né aveva la responsabilità o il coordinamento di altri lavori; ma è altrettanto vero che svolgeva la sua attività all’interno di uno stabilimento – quello della… in Melfi – notoriamente molto grande e “frequentato” da alcune migliaia di maestranze, con un contatto giornaliero con numerosissimi altri lavoratori e il pericolo di diffusione nell’ambiente dello stupefacente detenuto, reso più concreto proprio dalla mancanza di trasparenza e sincerità del lavoratore nel rendere ragione del possesso di quel quantitativo di droga: così, in ultima analisi, da legittimamente ingenerare nel datore di lavoro il timore di una condotta non circoscritta nello stretto ambito della vita privata, ma trasferibile anche nell’ambiente di lavoro, con cessione ad altri lavoratori e messa in pericolo delle condizioni generali di lavoro, come correttamente evidenziato dal giudice di prime cure. Da quanto sopra esposto deriva la fondatezza del giudizio di idoneità del fatto a ledere il rapporto fiduciario tra le parti e del giudizio di proporzionalità rispetto al fatto stesso della massima sanzione disciplinare applicata».
Considerazioni conclusive
Di seguito si esprimono le seguenti considerazioni conclusive: – l’addebito disciplinare non può essere generico, bensì basato su fatti specifici che permettano al lavoratore di difendersi e al giudice di valutarne la sussistenza, con la conseguenza che nel caso di genericità il giudice dichiarerà l’insussistenza del fatto e applicherà la tutela reintegratoria attenuata; – il fatto di cui si valuta la sussistenza ai fini dell’applicabilità della tutela reintegratoria attenuata insussistente va inteso non come fatto puramente materiale, bensì come fatto giuridicamente rilevante; – il fatto posto a fondamento del licenziamento disciplinare, affinché sia lecito, deve poi essere completo di tutti gli elementi dell’illecito disciplinare contestato e punito con la sanzione espulsiva nel contratto collettivo o aziendale applicabile e non solo di una parte di essi; – l’indennità risarcitoria prevista dalla tutela reale, a differenza di quanto precedentemente previsto dalla legge Fornero, è ora commisurata all’anzianità lavorativa del lavoratore secondo dei parametri certi (2 mensilità della retribuzione globale di fatto per ogni anno di lavoro) restringendo in tal modo la discrezionalità della stessa autorità giudiziaria; – per quanto riguarda i comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all’esecuzione della prestazione lavorativa, normalmente irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché ledano gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro.
Giuseppe Colucci
